تجميد التوظيف في الخليج يهدد مهارات الذكاء الاصطناعي والتحول الرقمي

تجميد التوظيف في الخليج يصطدم بندرة المهارات الرقمية

تستطيع شركات الخليج إيقاف التوظيف أسرع مما تستطيع إيقاف الطلب التشغيلي. فالشركات تحمي الميزانيات، لكنها ما زالت تحتاج إلى موظفين للمشاريع والامتثال والرواتب والتكنولوجيا وعمليات الضيافة والتحول الرقمي.

يظهر هذا الضغط بصورة أوضح في الأدوار المتوسطة والمتخصصة. وعندما تبقى هذه الوظائف شاغرة، تتحمل الفرق العمل الإضافي، وتتأخر القرارات، وقد تبدأ جودة الخدمة في التراجع قبل أن تظهر كلفة التوفير بالكامل.

وفورات قصيرة الأجل أمام نقص في المهارات

يعرض رقما Hays Group حجم النقص: 66 per cent من أصحاب العمل في الخليج زادوا عدد الموظفين في العام الماضي، ومع ذلك قال 90 per cent إن المهارات لا تزال ناقصة. وتكمن أهمية الرقمين في أنهما يفصلان بين الحذر في الإنفاق وتوافر المواهب: حتى الشركات التي توظف فعلياً تجد صعوبة في العثور على المهارات المناسبة.

يزيد الذكاء الاصطناعي والتكنولوجيا هذا القيد. وتضع بيانات PwC تحول الذكاء الاصطناعي بين 2021 و2024، وهي فترة تضاعف فيها الطلب على وظائف مرتبطة بالذكاء الاصطناعي وتغيرت فيها متطلبات المهارات في كثير من أدوار التكنولوجيا. لذلك لا يكمن الخطر فقط في بقاء الوظائف شاغرة، بل في استمرار تغير المهارات المطلوبة بينما تكون عملية التوظيف متوقفة.

الاحتفاظ بالموظفين يصبح الكلفة الخفية

وتضيف بيانات Gallup تحذيراً متعلقاً بالاحتفاظ بالموظفين: في كل من UAE وSaudi Arabia قال more than three quarters من المهنيين إن اللحظة مواتية للعثور على وظيفة جديدة.

تغير هذه الثقة حسابات الكلفة لدى أصحاب العمل. فإذا ارتفعت أعباء العمل، وتباطأ التقدم المهني، ولم ترَ الفرق دعماً كافياً، فمن المرجح أن يكون أول المغادرين أصحاب الأداء القوي والمهارات القابلة للنقل. وبذلك قد توفر الشركة في التعيينات الجديدة، لكنها تخسر أشخاصاً يصعب تعويضهم بسرعة.

التوظيف الانتقائي هو الاختبار العملي

يدعو Pedro Lacerda، senior vice president at TASC Outsourcing، إلى نهج أكثر انتقائية بدلاً من إيقاف شامل. يمكن تأجيل بعض الوظائف، بينما ترتبط وظائف أخرى مباشرة بالنمو واستمرارية الأعمال والقدرة طويلة الأجل.

نقطة المتابعة القريبة هي كيفية فصل أصحاب العمل في الخليج بين التوظيف الاختياري والأدوار التي تحمي التنفيذ. وتظهر بالفعل بدائل مثل الموظفين بعقود، ورفع مهارات العاملين الحاليين، وتحديد أولويات التوظيف للوظائف الحرجة. لا تثبت الأدلة أن كل تجميد سيؤدي إلى أزمة مواهب، لكنها توضح لماذا قد يصبح التجميد الواسع مكلفاً عندما تبقى مهارات الذكاء الاصطناعي والتكنولوجيا المالية والامتثال والتحول الرقمي نادرة.